W dzisiejszym artykule chciałbym opisać style zarządzania z jakimi możesz spotkać się w twoim przedsiębiorstwie. Jest to szczególnie ważne, abyś wiedział, czego możesz się spodziewać. Dzięki temu unikniesz rozczarowań i optymalnie dopasujesz swoje decyzje do oczekiwań właścicieli firmy.

Czyste style zarządzania?

Zanim zacznę omawiać style zarządzania, chciałbym poświęcić kilka słów na temat, jak należy czytać ten tekst. Po pierwsze, czyste style zarządzania są ekstremalnie rzadkie, a wręcz karykaturalne. To oznacza, że w organizacji możesz spotkać się z mieszanką różnych stylów naraz. Przykładowo w logistyce potrzebujesz szybkich decyzji i jednocześnie zachowania przepisów BHP. W naturalny sposób tworzy się tutaj mieszanka autorytarnego i biurokratycznego stylu zarządzania. Tak samo kadra w szpitalu będzie inaczej zarządzana w czasie dyżuru, a inaczej, gdy trzeba pilnie przeprowadzić poważną operację. Nawet w obrębie jednej firmy może dochodzić do olbrzymich różnic, ponieważ dział marketingu może się popisać zupełnie innym poziomem kreatywności niż dział podatkowy.

Główne style zarządzania

Jestem praktykiem, dlatego ważne jest dla mnie „big picture” w zarządzaniu i „big picture” tutaj to style bardziej autokratyczne inaczej dyrektywne skupiające możliwość podejmowania u managerów oraz style bardziej demokratyczne, które angażują przede wszystkim pracowników. Ważne jest, aby zrozumieć kiedy, który styl należy stosować. W jednym z artykułów dla portalu polishbrief.pl opisywałem zarządzanie kryzysowe. W ostatnich latach mówiono, że style demokratyczne są dużo bardziej skuteczne i sprzedawano to jako prawdę objawioną, bez osadzania ich w odpowiednim kontekście. Demokracja sprawdza się najlepiej w spokojnych czasach, a style autorytarne pokazują swoją całą moc, gdy potrzeba szybkich decyzji – w sytuacjach realnego zagrożenia.

Drugi ważny punkt to fakt, że stylów zarządzania poniżej nie da się wartościować, to znaczy, żaden nie jest lepszy od drugiego. Może się zdarzyć, że np. patriarchalny styl da ci poczucie przynależności do wielkiej pozytywnej rodziny. Jednak są też rodziny, które tkwią w toksycznych relacjach. Tak samo styl kooperatywny daje możliwość brania aktywnego udziału w procesie decydowania, ale może być też używany jako wymówka, że to „magiczna większość” decyduje. Każdy z wymienionych stylów kierowania ma więc swoją jasną i ciemną wersję.

Patriarchalny styl zarządzania

Zarządzanie w stylu patriarchalnym jest najstarszym rodzajem kierowania przedsiębiorstwem. Wywodzi się ono bardzo mocno z roli prywatnej, o której pisałem już w jednym z moich wcześniejszych artykułów. Na czym ono polega? Tak jak w roli prywatnej najważniejszą osobą jest „najstarszy” w stadzie. W przypadku firm rodzinnych jest to założyciel firmy i głowa rodziny, albo jeśli firma działa od kilku pokoleń, to jest to przedstawiciel kolejnej generacji rodu X, który od małego był przygotowywany do przejęcia funkcji prezesa zarządu.

Styl patriarchalny może być obecny nie tylko w firmach rodzinnych. Często wtedy założyciel przedsiębiorstwa jest widziany tak, jak w Stanach Zjednoczonych „ojcowie założyciele”, a początki powstania przedsiębiorstwa są romantyzowane – ze starego garażu robi się „kuźnię marzeń”, a czasy, kiedy wszystko było robione na piechotę nazywane są „złotą erą”, gdy wszystko dało się zrobić. Po części wydaje się, że skoro patriarchalny styl zarządzania jest najstarszy, to jest on również przestarzały. I tutaj następuje zaskoczenie – funkcjonuje on do dzisiaj i można go spotkać również w niektórych start-up’ach lansujących rodzinną atmosferę pracy.

Główne cechy patriarchalnego stylu zarządzania

Styl patriarchalny należy do stylów autokratycznych, ponieważ decyzje podejmowane są w nim przez najstarszego członka załogi bez możliwości weta ze strony pozostałej załogi. Właściciel przedsiębiorstwa traktuje swoich pracowników jak członków rodziny, troszczy się o nich, a decyzje podejmuje dla dobra całej organizacji. W zamian za ochronę przed zewnętrznym światem wymagana jest tutaj dyscyplina i podporządkowanie się panującej hierarchii, a z decyzjami szefa nie ma dyskusji.

Zalety i wady patriarchalnego stylu zarządzania

Charyzmatyczny styl zarządzania

Charyzmatyczny styl zarządzania w wielu aspektach przypomina styl patriarchalny, ponieważ i tutaj firma kręci się wkoło jednego aktora, a miejsca na scenie ledwie starcza dla wszystkich innych. Decyzje podejmowane są przez wodza, który podąża za liczbami lub swoją intuicją. Nikt tego nie wie, bo każdy ufa, że wódz się nie myli i idzie za jego wizją przyszłości. Pojedyncze projekty lub zadania zostają powierzane zasłużonym pracownikom jako oznaka zaufania i szacunku dla ich wcześniejszej pracy. Na zewnątrz firma utożsamiana jest z wielkimi ideami i jedną osobą, która to ciągnie na przód. Czym byłaby Tesla gdyby nie Elon Musk? Kto dziś kojarzy Apple z Timem Cookiem, a kto ze Stevem Jobsem?

Ten ostatni przykład pokazuje jak mocno charyzmatyczni liderzy zapadają w pamięć. W momencie rezygnacji Steva Jobsa z kierowania Apple w sierpniu 2011 akcje giganta warte były warte ok. 55 dolarów, a zysk netto firmy w latach 2009-2011 wynosił odpowiednio 8,2, 14 i 26 mld. dolarów. Tim Cook doprowadził do prawdziwego finansowego rozkwitu firmy z Cupertino podnosząc wartość akcji do 270 dolarów oraz zysk do ponad 50 mld. dolarów. Mimo wszystko do dziś Apple ma tylko jedną twarz.

Główne cechy charyzmatycznego stylu zarządzania

Najważniejszą cechą charyzmatycznego stylu zarządzania jest koncentracja uwagi świata zewnętrznego na jednej osobie kierującej firmą. Osoba ta znana jest ze swojej osobowości i odważnej, bezkompromisowej wizji przyszłości. Najczęściej na giełdzie mówi się tu o spółkach typu growth, które nie mają jeszcze solidnych fundamentów finansowych, ale ich perspektywa jest tak ciekawa, że ludzie już dziś chcą zapłacić za nie duże pieniądze.

Podobnie jak w stylu patriarchalnym również tutaj najważniejsze decyzje zapadają bez konsultacji z załogą, co czyni go stylem autorytarnym, jednak kwestie mniejszej wagi mogą być rozwiązane przez kierowników niższych szczebli. Wizja przyszłości w firmie jest tak kusząca, że każdy daje z siebie minimum 10% extra. W związku z tym ludzie szukający tzw. pracy od buczka do buczka nie mają tutaj życia.

Zalety i wady charyzmatycznego stylu zarządzania

Autokratyczny styl zarządzania

Autokratyczny styl zarządzania jest kolejną formą, w której jeden człowiek decyduje o wszystkich aspektach życia firmy. Również tutaj obowiązuje jasna i hierarchiczna struktura. Wiele aspektów z patriarchalnego stylu zarządzania powtarza się też tutaj jak posłuszeństwo i bezdyskusyjne egzekwowanie decyzji lidera.

Główną różnicą jest tutaj atmosfera panująca w firmie, ponieważ posłuszeństwo wynika nie z rodzinnych więzi, ale z kontroli pracowników. W dzisiejszych czasach styl autokratyczny w czystej formie jest rzadko promowany w większych firmach. Z jednej strony wynika to z przepisów kodeksu pracy i obecności związków zawodowych, z drugiej z dobrej sytuacji na rynku pracy, która pozwalała omijać firmy zarządzane w autokratyczny sposób szerokim łukiem. To, że ten styl nie jest oficjalnie promowany, nie oznacza, że nie jest stosowany mniej lub bardziej świadomie w praktyce.

Główne cechy autokratycznego stylu zarządzania

Zarząd firmy oraz kolejne poziomy kadry kierowniczej mają dużą swobodę w podejmowaniu decyzji dotyczących swoich podwładnych. Panuje tutaj stara zasada, że większa ryba zjada mniejszą, czyli decyzja podjęta przez szefa wyższego szczebla nie może być zakwestionowana przez jego podwładnego.

Zalety i wady autokratycznego stylu zarządzania

Biurokratyczny styl zarządzania

Biurokratyczny styl zarządzania jest ostatnim z czterech stylów zarządzania opisanych przez niemieckiego socjologa Maxa Webera. Jest on szczególnie popularny wśród instytucji państwowych oraz największych przedsiębiorstw. W porównaniu ze stylami bardziej autokratycznymi rzuca się tutaj w oczy mało znacząca rola kierownictwa. Wszystkie procesy są bardzo dobrze udokumentowane, a decyzje podejmowane są zgodnie z obowiązującymi procedurami. W związku z tym wpływ kadry kierowniczej na rozwój organizacji jest bardzo ograniczony.

W strukturach zarządzanych w sposób biurokratyczny odpowiedzialność jest nie tylko odebrana pracownikom, ale także kierownikom, ponieważ ścisłe procedury i decyzje podejmowane w licznych gremiach, doskonale rozmywają resztki odpowiedzialności za swoje czyny. Dzięki udokumentowaniu każdego procesu kierownicy są tutaj często zbyteczni, co doskonale wyjaśnia, dlaczego politycy tak chętnie obsadzają najwyższe stanowiska swoimi ludźmi bez wymaganych kompetencji, a karuzela mimo wszystko dalej się kręci.

Zalety i wady biurokratycznego stylu zarządzania

Na tym kończą się style opisane przez dzielnego niemieckiego socjologa Maxa Webera dokładnie sto lat temu. Jednak świat nie stoi w miejscu i w międzyczasie doszło do wyodrębnienia się jeszcze dwóch kolejnych stylów zarządzania zespołem. Amerykańska dominacja militarna i gospodarcza zachodniego świata doprowadziła do prawdziwego renesansu demokracji. Ta zmiana społeczna wywarła też ogromny wpływ na przedsiębiorstwa i doprowadziła do powstania kooperatywnego stylu zarządzania.

Kooperatywny styl zarządzania

Kooperatywny styl zarządzania jest taką właśnie demokracją w przedsiębiorstwie. Pracownicy posiadają wiele obszarów, o których sami mogą decydować, a ważne decyzje podejmowane są przy ich współudziale. Również krytyka jest dozwolona, a nawet mile widziana. Z drugiej strony, aby ta maszyna miała prawo działać, potrzebna jest załoga, która wykazuje się własną inicjatywą i pomysłami. To właśnie w tym stylu kadra zarządzająca znajduje się w pozycji kanapki oczekiwań, czyli z jednej strony oczekiwań zarządu i właścicieli firmy odnośnie efektywności i rentowności pracy i z drugiej strony oczekiwań pracowników co do komfortu pracy.

Niepopularne decyzje, które muszą być podjęte przez osoby na kierowniczych stanowiskach wiążą się z koniecznością przekonania członków zespołu o sensowności danego rozwiązania i zapewnienia jak największej transparentności, aby uciąć wszelkie teorie spiskowe.

Główne cechy kooperatywnego stylu zarządzania

Charakterystyczne dla stylu kooperatywnego są szacunek dla pracowników, wolność decyzji i zaufanie, że pracownicy nie wykorzystają go do zrobienia eldorado z firmy, które doprowadzi do jej szybkiego upadku. Nie da się ukryć, że zarządzanie w taki sposób wymaga od pracowników wysokich kompetencji i umiejętności przewidywania konsekwencji swoich zachowań i akceptacji odpowiedzialności za nie. Można to porównać z byciem na diecie pracując w cukierni. Możesz zjeść ciastko, ale później nie możesz skarżyć się, że przytyłeś, a taką cechę posiada niewiele osób, pomimo, że wiele ją u siebie deklaruje.

Otwarta komunikacja wpływa pozytywnie na zaangażowanie pracowników. Jednocześnie wpływa negatywnie na tempo podejmowania decyzji. Każdy punkt musi być przedyskutowany i przegłosowany, dlatego ten styl zarządzania dobrze sprawdza się w spokojnych czasach, gdy „nic się nie dzieje” (wojny, epidemie, kryzysy). W przypadku występowania dynamicznych zagrożeń, kooperatywny styl zarządzania jest jak manewrowanie Titanic’iem między górami lodowymi, czyli kompletny brak sterowności i kurs kolizyjny z nadchodzącym niebezpieczeństwem.

Zalety i wady kooperatywnego stylu zarządzania

Sytuacyjny styl zarządzania

Ostatnim stylem, który omówię jest zarządzanie sytuacyjne. Wychodzi ono z założenia, że dzisiejszy świat jest na tyle skomplikowany, że jedno lub dwuwymiarowe metody zarządzania nie wystarczają. Muszę stwierdzić, że jest to po prostu zarządzanie poprzez zdrowy rozsądek, więc dziwię się, że świat akademicki tak późno zauważył sytuacyjny styl zarządzania. Zawiera on w sobie najważniejsze zdanie nauki o zarządzaniu. Jak brzmi owo zdanie? „To zależy”. Nie ma jednego sposobu, który pasowałby każdemu w każdej sytuacji, dlatego podejście managera i zarządu firmy zmienia się w zależności od otoczenia i wewnętrznej rzeczywistości przedsiębiorstwa.

Kadra zarządzająca musi umiejętnie wyczuwać okoliczności i stan pracownika. Generalnie można stwierdzić tutaj 4 sytuacje:

• ktoś nie chce i nie umie
• ktoś chce, ale nie umie
• ktoś umie, ale nie chce
• ktoś umie i chce.

W pierwszym przypadku ważne są jasne i wiążące polecenia, żeby „zmotywować” naszego mistrza. Zmotywować, czyli „wprawić w ruch”, a nie jak jest to mylnie rozumiane i sprzedawane przez domorosłych coachów „wprawić w zachwyt”. Drugi scenariusz to wsparcie na poziomie kompetencji, ale nie narzucanie rozwiązań. Jeżeli nasz pracownik umie wykonać zadanie, ale tego nie robi, to nie ma sensu mu tego tłumaczyć. W tej sytuacji energia managera musi skupić się na odpowiedzeniu na najważniejsze pytanie świata motywacji pracownika, czyli „a co ja z tego będę miał?”. W ostatnim scenariuszu ważna jest jedynie uwaga kierownika, bo często tacy bezproblemowi pracownicy znikają z pola widzenia, problematyczne dzieci zabierają całą uwagę i ostatecznie dobrzy pracownicy tracą swój zapał.

Tutaj nie będę wypisywał zalet i wad, bo zarządzanie sytuacyjne jest tak mocne jak dobre są umiejętności kadry zarządzającej. Z drugiej strony źle wykorzystane jest w stanie zrobić więcej szkód, niż jeden z modeli wspomnianych wcześniej.

Jeśli ten artykuł okazał się być dla ciebie przydatny, to będę wdzięczny za ocenę lub podzielenie się nim z innymi!