fbpx

Co zrobić, aby tworzyć kulturę zaangażowania w firmie?

zaangażowanie
Oceń artykuł!
[Suma głosów: 2 Średnia ocena: 5]

Zespoły i przedsiębiorstwa z wysokim poziomem zaangażowania swoich pracowników osiągają lepsze wyniki na tle konkurentów. Dane statystyczne pokazują dobitnie, jak silna jest to zależność. Jednocześnie w Polsce mamy do czynienia z kulturą braku zaangażowania w pracy. Jak w takim razie budować zaangażowanie, które pozwoli  na stworzenie solidnej więzi z przedsiębiorstwem i uzyskanie przewagi konkurencyjnej?

Zaangażowany, czyli jaki?

Na początku warto ustalić, czym jest zaangażowanie w pracy. Jest to jedno z tych pojęć, gdzie każdy, kto je słyszy, ma swoje wyobrażenie na ten temat i nikt nie weryfikuje, co druga strona ma na myśli. Zaangażowany pracownik to osoba zmotywowana do osiągania wspólnych celów, które są spójne z wizją przedsiębiorstwa. Postępuje zgodnie z wartościami i kulturą firmy i ma pełną świadomość zadań i oczekiwanych rezultatów, za które jest odpowiedzialny. Ostatnie pojęcie, które warto wyjaśnić to motywacja. Motywacja to wykonywanie obowiązków na oczekiwanym poziomie ze względu na poczucie odpowiedzialności, niezależnie od tego, czy ma się na to ochotę, czy też nie.

zaangażowanie

Zaangażowanie ma realny wpływ na wyniki twojej pracy

Jak ważne jest zaangażowanie w pracy? Odpowiedź na to pytanie dostarczają różne raporty i badania opracowane na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat. Według badania z 2006 roku wysoce zaangażowani pracownicy osiągali o ponad 27 proc. lepsze wyniki w pracy niż ich emocjonalnie zdystansowani koledzy. Badanie wykonane przez Instytut Gallupa wskazuje roczną absencję w pracy niższą średnio o 3,5 dnia. W związku z tym logiczną konsekwencją zdają się być wyniki ankiety Towers Watson z 2009 roku, które pokazują, że zwrot z inwestycji w firmę z entuzjastycznymi pracownikami był przeciętnie wyższy o 9 proc.

Patrząc na powyższe statystyki tym bardziej może dziwić sytuacja w Polsce, gdzie odsetek zupełnie niezaangażowanych pracowników wynosi aż 25 proc. To o 11 pp. więcej niż światowa średnia wynosząca 14 proc.. Odsetek pracowników oddanych swojej pracy po krótkotrwałym wzroście na początku 2020 roku powrócił do poziomu 51 proc. Można to wyjaśnić zjawiskiem krótko- i długotrwałego stresu. W momencie niepewności i poczucia realnego zagrożenia utraty pracy, ludzie byli skłonni do poświęceń na rzecz pracodawcy, byle tylko utrzymać status quo. W dłuższej perspektywie sytuacja unormowała się, a kolejne wiadomości o pandemii stały się normalnością. Od tego momentu następowało stopniowe zmęczenie stresem. Pokazuje to, że strach i niepewność są w stanie pozytywnie wpłynąć na poziom zaangażowania w pracę, jednak ich działanie jest krótkotrwałe.

Jako manager pełnisz kluczową rolę w budowaniu kultury zaangażowania

Jeśli czytając te informacje, poczułeś chęć zwiększenia zaangażowania w swojej firmie lub zespole, to musisz mieć świadomość, że jest to proces długotrwały, który wymaga konsekwencji w działaniu i nie ma tutaj drogi na skróty. Żaden wyjazd integracyjny nie przyniesie stałych efektów, jeżeli strukturalne problemy nie zostaną rozwiązane. Co możesz zatem zrobić jako manager, aby budować kulturę zaangażowania w swoim zespole?

Pierwszy punkt to rekrutacja właściwych ludzi. Jednym z mitów, na którym niektórzy dorobili się znacznych pieniędzy, jest założenie, że jako manager możesz zmotywować pracownika. Motywacja z zewnątrz ma charakter krótkotrwały i wymaga coraz mocniejszych bodźców. Oznacza to krótko mówiąc, że stosunkowo szybko wyczerpią się też twoje narzędzia motywacyjne. Znalezienie ludzi, którzy mają wewnętrzny pęd, jest tutaj kluczowym czynnikiem. W trakcie rozmowy rekrutacyjnej nie bój się zadać pytania, w jakim stopniu praca dla twojej firmy czy twojego zespołu zrealizuje cele potencjalnego pracownika. Osoby, które w trakcie realizacji celów firmy, osiągają również swoje własne, posiadają wewnętrzną siłę, która pcha ich do dawania z siebie wszystkiego.

Nieczęsto zaczynasz od zera. Czytając dzisiejszy artykuł, prawdopodobnie masz już swój zespół, który jest mniej lub bardziej zaangażowany w swoją pracę. W praktyce to nie oczekiwania jakie komunikujesz, ale zachowania jakie tolerujesz wyznaczają twój standard. Jeżeli pozwolisz, aby twój zespół składał się z osób niezaangażowanych i manifestujących swoją obojętność wobec firmy, to również nowi pracownicy szybko stracą entuzjazm. Dlatego trudną, ale też jedyną słuszną drogą w przypadku pracowników, którzy rozwinęli już toksyczną relację względem swojego pracodawcy, jest zaoferowanie im dalszego rozwoju poza strukturami organizacji. Są to ludzie, którzy przekroczyli już emocjonalną barierę, po której nie ma możliwości odbudowania zdrowej relacji. Na szczęście ekstremalne przypadki opisane powyżej, choć ich wpływ na innych jest ogromny, stanowią zazwyczaj margines.

Jakich konkretnych narzędzi możesz użyć?

Najważniejszym czynnikiem, który poprawi kulturę w twojej organizacji jest bezwarunkowy szacunek do innych i założenie, że ludzie z natury są dobrzy. Te dwie proste rzeczy są bazą, na której buduje się emocjonalną więź z firmą. Ludzie są istotami, które podejmują decyzje bazując na uczuciach, a nie racjonalnych argumentach, w związku z tym musisz zwrócić na nie szczególną uwagę. Emocje będą ci towarzyszyły niezależnie od tego, jak bardzo próbujesz je stłumić.

Małe rzeczy mają olbrzymią wagę. Spójrz na pracowników w twojej organizacji jak na ludzi. Ludzi, którzy mają rodziny, hobby, swoje upodobania itd. Zapamiętaj imiona ich dzieci, pytaj o ich prywatne ważne momenty jak pierwszy dzień dziecka w szkole, matura czy plany urlopowe. Da im to poczucie, że są przez ciebie widziani jako niezależne indywiduum i nie stanowią szarej masy pod pojęciem „siły roboczej”.

Kolejnym ważnym krokiem jest wyposażenie pracownika w odpowiednie narzędzia w pracy, które da mu większe poczucie siebie, co przełoży się na mocną więź z firmą. Często ludzie zarządzający firmą kupują drogie licencje na różne programy komputerowe, a później nie planują należycie systemu wdrażania w nie pracowników. Czasem załoga nawet nie wie, do jakich narzędzi ma dostępy, a co dopiero jak ich używać. Patrząc w szerszym kontekście, warto zadbać o cały system wdrażania pracownika na podobnym poziomie, jak dba się o doświadczenie klienta w kontakcie z marką. Cały katalog szkoleń ogólnych i fachowych, które odbywają się zaraz po zatrudnieniu nowego członka załogi oraz regularne odświeżanie wiedzy dla osób, które pracują już od dłuższego czasu w firmie, zwiększą pewność siebie i komfort pracy zatrudnionych.

Jednym z najpilniej strzeżonych sekretów w firmie, a jednocześnie informacją, która najczęściej powinna być pokazywana publicznie, jest wynik finansowy. Zadbaj o to, aby pracownicy na bieżąco byli informowani o sytuacji w firmie. Połączenie wysiłku wielu ludzi jest wyrażone w rezultatach firmy. Osoby, które nie decydują się na ich ujawnienie, sprawiają, że pracownikom brakuje tak ważnego rodzaju informacji zwrotnej. Również w przypadku słabszych wyników nie należy skrywać głowy w piasek. Taka informacja może zachęcić twój zespół do bardziej kreatywnych i odważnych pomysłów i refleksji nad własnym sposobem pracy.

Jednym z twoich najważniejszych obowiązków jako lidera jest dawanie poczucia bezpieczeństwa. Z jednej strony powinieneś pozwolić ludziom samodzielnie decydować, jak chcą rozwiązać problemy, które im przynosisz. Z drugiej strony ważne jest, abyś oferował swoje wsparcie w trudnych sytuacjach i bronił postępowania swoich ludzi. Otwarte przyznanie, że nieudany projekt to był twój pomysł i że masz pełne zaufanie, co do tego, że twoi ludzie podjęli najlepsze możliwe decyzje w danym momencie, to potężny pokaz zaufania, którego nikt nie chciałby zawieść.

Ostatnim punktem, na który zdecydowanie warto zwrócić uwagę, jest słuchanie swoich podwładnych. Zadawanie pytań i bycie otwartym na odpowiedzi, niezależnie od tego, czy będą pochlebne czy nie, a później wdrażanie zaproponowanych rozwiązań to wspaniałe narzędzie dające poczucie kontroli nad tym, co dzieje się w pracy. Dzięki temu ludzie czują się częścią większej całości, która ma władzę, a nie jest tylko zbieraniną małych trybików wielkiej machiny.

Budowanie zaangażowanego zespołu to proces długotrwały i wielowymiarowy, a jednocześnie wymagający konsekwencji i cierpliwości. Nie ma tutaj drogi na skróty. Szybka rotacja pracowników czy doraźne działania nie przyniosą pożądanych długofalowych efektów. Jednocześnie inwestycja w stworzenie mocnej więzi pomiędzy firmą, a zatrudnionymi w niej ludźmi przynosi wymierne i mierzalne rezultaty. Jako manager jesteś w samym centrum wydarzeń i twoje podejście w znaczącym stopniu decyduje o oddaniu twoich pracowników.

Jeśli ten artykuł okazał się być dla ciebie przydatny, to będę wdzięczny za ocenę lub podzielenie się nim z innymi!

Nie bój się podać dalej!