Talent management to pojęcie, które zdobywa na znaczeniu, gdy sytuacja na rynku pracy jest korzystna dla pracowników. Mentalne zmiany w ostatnich dziesięcioleciach przyczyniły się do tego, że coraz mniej osób rozważa karierę w jednej firmie. Dodatkowo dobra sytuacja na rynku pracownika, która trwała od kilku lat, sprawiła, że dobrych ludzi faktycznie ciężko było dostać w ramach rozsądnego budżetu. Zdaję sobie sprawę, że dzisiejszy wpis bardziej dotyczy długofalowej strategii firmy i jest związany z pracą w HR, a ty jako manager liniowy nie masz dużego wpływu na pozyskiwanie talentów do twojej organizacji. Jednocześnie wierzę, że jeśli dany temat osiągnie odpowiednią masę krytyczną, nie można przejść obok niego bez komentarza. Jak firma, w której pracujesz, może uodpornić się na taką sytuację?

Tutaj właśnie wkracza pojęcie zarządzania talentami.

Talent management – definicja

Talent management to nic innego jak proces ściągania z rynku oraz zachowania w firmie wysoko wykwalifikowanych pracowników dzięki ich rozwijaniu i motywowaniu do poprawiania swoich wyników.

Po co ci talent management?

Po co w ogóle zajmować się takimi „głupotami”? Pozwolę sobie na małą futbolową metaforę. W piłce nożnej są drużyny znane z doskonałego podejścia do szkolenia młodych piłkarzy i dziwnym trafem są one znacznie odporniejsze na różne kryzysy niż „giganci” napompowani szybką gotówką humorzastych miliarderów. Jeżeli Barcelona buduje na futbolowej pustyni, jaką jest Polska, szkółkę piłkarską do pozyskiwania talentów, to coś jest na rzeczy. A teraz wracając do rzeczy bardziej przyziemnych, czyli co oznacza to dla twojego przedsiębiorstwa.

Po pierwsze top talenty mają to do siebie, że wpływają pozytywnie na wyniki twojej firmy oraz twoją konkurencyjność. Są to zazwyczaj ludzie dynamiczni, kreatywni i otwarci na wiedzę, dzięki czemu twoja firma stanie się innowacyjna.

Po drugie silny proces zarządzania talentami w organizacji wpływa pozytywnie na twój wizerunek jako pracodawcy, co niczym kula śniegowa, ułatwia ci zdobywanie kolejnych talentów. Będąc atrakcyjnym pracodawcą zmniejszy się też rotacja wśród pracowników, co pozwoli ustabilizować procesy i zarządzanie jakością wewnątrz firmy.

Ostatnim punktem jest przykład wśród innych pracowników, że mówiąc po chamsku, opłaca się być dobrym. Coś, co w naszym kraju nie zawsze przebija się na pierwszy plan, bo bez wujka w zarządzie nie warto nawet podnosić palca ponad przeciętność, a jeśli raz się wykażesz, to dostaniesz nowe obowiązki za tę samą stawkę. Pokazując pracownikom, że naprawdę opłaca się starać, bo wpływa to bardzo szybko na relokację, awanse czy bonusy, podniesiesz efektywność całego zespołu.

Talent management: Fazy

• Planowanie
  Jakich cech i umiejętności potrzebujesz, aby twoja organizacja w twojej konkretnej branży mogła się rozwijać? Czy są jakieś wspólne punkty, które wyróżniają znane ci już talenty w przedsiębiorstwie?
• Pozyskiwanie
  Kiedy wiesz już kogo szukasz, trzeba zacząć szukać. Jak głosi przysłowie „nie ucz ojca dzieci robić”, dlatego ten punkt zostawiam specjalistom od HR. Ważne jest natomiast pozytywne doświadczenie u kandydata, który zostanie odrzucony. Dlaczego? Po odrzuceniu łatwiej jest wejść do internetu i napisać, że rekrutacja się nie opłaca a firma jest niepoważna, niż po otrzymaniu oferty pracy. Później taki komentarz ciężko zwalczyć, a dla innych potencjalnych kandydatów może to być skuteczny odstraszasz jako, że większość ludzi kieruje się strachem przed czymś, a nie chęcią czegoś.
• Rozwój
  Talenty, które pozyskałeś, nie przyszły do twojej organizacji odcinać kupony, bo nie mają jeszcze od czego. One chcą zostać top specjalistami, managerami, ekspertami w danej dziedzinie i to zadanie twojej organizacji umożliwić im ten rozwój. Tutaj liczy się konkretny plan rozwoju wewnątrz firmy zarówno pod względem kompetencji jak i pozycji. Brutalna prawda jest taka, że potrzeba konkretów, bo od samego gadania nic się nie wydarzy. Gdyby tak było, to dzięki naszym politykom bylibyśmy już dawno liderami branży łupkowej, grafenu i mobilności elektrycznej.
• Retencja
  Jeden z głównych punktów, dlaczego cały ten wysiłek jest ważny, czyli wydłużenie przeciętnego okresu, jaki pracownik spędza w twojej firmie. Nie ma nic bardziej irytującego niż wysłanie pracownika na szkolenia, danie mu szansy na ustabilizowanie wiedzy poprzez praktyczne doświadczenie, tylko po to, aby dowiedzieć się po pół roku, że przechodzi do konkurencji. Oczywiście, nawet najlepszy proces talent management nie może całkowicie wykluczyć takiej sytuacji, ale może zdecydowanie zmniejszyć jej prawdopodobieństwo, a to już coś!
• Przeniesienie wewnątrz organizacji
  Top talenty mają to do siebie, że chcą się przesuwać albo poziomo (jako specjaliści) albo pionowo (jako managerowie) wewnątrz organizacji. Jasna sytuacja, kiedy ludzie mogą liczyć na awans, daje im poczucie kontroli nad swoją karierą. Nie ma nic gorszego niż „płaska hierarchia”, co oznacza duże zespoły i niskie szanse na awans, bo prawdopodobnie dopóki szef sam nie odejdzie, to nie będzie żadnych wewnętrznych roszad.

Talent management: Działania

Teraz przyszła pora na konkretne działania związane z pozyskiwaniem i zachowaniem talentów w firmie. Pomyśl, czy twoja firma wprowadziła już podobne działania do swojej długofalowej strategii? Jeśli nie, być może będziesz pierwszym, który rozpocznie temat.

Talent management: Entry level

Talent management na poziomie entry level to cały wachlarz środków, które mają przyciągnąć zdolnych młodych ludzi zaczynających swoją karierę. Brutalna prawda jest taka, że wiele osób koncentruje się na pracy dla największych koncernów, a małe i średnie firmy nie narzekają na nadmiar CV i muszą się nieźle nagimnastykować, aby znaleźć kandydata, który przystąpiłby do procesu rekrutacji. W związku z tym ekstremalnie ważne jest pozycjonowanie się na uczelniach lub szkołach w postaci programów ambasadorskich, wykładów gościnnych i wspólnych projektów z uczelnią, dzięki którym można dostać się na staż.

Wspominając już o stażach, ważne jest stworzenie całej koncepcji onboardingu i programu stażowego zapewniających odpowiednie „user experience” stażystów. Siła marketingu szeptanego jest nie do przecenienia. Ostatnią rzeczą wartą wspomnienia jest realna szansa, że dobrze odbyty staż przerodzi się w ofertę pracy.

Talent management: High potentials

Drugą grupą, na którą warto zwrócić uwagę, są pracownicy z wysokim potencjałem. Czy ktoś w twojej organizacji posiada listę dziesięciu czy dwudziestu konkretnych nazwisk, o których mówi się „to są ludzie, których koniecznie musimy zatrzymać, jeśli chcemy aby firma rozwijała się stabilnie w przeciągu kolejnych pięciu czy dziesięciu lat”.

Tutaj podzielę tę grupę na dwie podgrupy: high potentials, którzy nie mają ambicji managerskich i przyszli managerowie. W obu przypadkach bardzo ważna jest szybkość działania. Ewentualne przydzielenie do projektów rozwojowych, relokacja czy przydzielenie nowych obowiązków powinno odbywać się w ciągu miesięcy, a nie lat. Jeśli ktoś wierzy, że dobry pracownik musi się najpierw wykazać przez 5 lat, to najczęściej się rozczaruje. Nie twierdzę, że pracownicy, którzy pracują w danej firmie dłużej nie są dobrzy, ale spora grupa, w poszukiwaniu większych wyzwań, zmieni swojego pracodawcę przed upływem tej magicznej daty.

Druga kwestia to zorganizowana struktura szkoleń. Z zaciekawieniem obserwuję, że pierwszy punkt, kiedy firma szuka oszczędności na ciężkie czasy, to obcinanie budżetu na szkolenia. Tak jakby dodatkowa wiedza miała przeszkadzać w przezwyciężeniu kryzysu, a trudna sytuacja była łatwiejsza do opanowania z mniej niż z bardziej wykwalifikowanymi ludźmi. Nie wiem, czy mogę to nazwać pocieszeniem, ale w Niemczech widzę takie samo podejście do sprawy, więc jest to całkiem dobry przykład, że dużo mówi się o wiedzy, ale jak życie przyciśnie, to potrzeba rąk, a nie głów do pracy.

Dobrze skonstruowany program szkoleń powinien opierać się na dzieleniu się wiedzą wewnątrz firmy – różne inicjatywy szkoleń prowadzonych przez samych pracowników (tutaj świetnym przykładem  jest Mercedes, który zmobilizował swoich emerytów w ramach programu Space Cowboys) oraz na szkoleniach poza firmą. Bardzo ważne jest, aby te dwie nogi się uzupełniały. Wyzwaniem w czasie wewnętrznych szkoleń jest ślepota pracownicza, o której już tutaj wspominałem. Nie da się dokonać zmiany, podążając tymi samymi schematami myślowymi. Z drugiej strony zewnętrzne szkolenia mają to do siebie, że przedstawiają pewien ogólny schemat, który nie jest zindywidualizowany do twojej sytuacji. Może się okazać, że wprowadzenie wiedzy przekazanej na szkoleniu bez odpowiedniego dopasowania jej do specyfiki firmy czy twojego działu, wprowadziłoby tylko chaos i pogorszenie wyników.

Talent management: Przyszli managerowie

Chaotyczne firmy twierdzą, że w różnorodności jest siła. Prawda jest niestety taka, że najczęściej nie chodzi tutaj o różnorodność, a brak jednolitych standardów, które pod przykrywką „diversity” usprawiedliwiają przeciętność i brak ambicji na więcej.

Czołowe firmy mają jasno określone ramy, wewnątrz których jest odpowiednio dużo miejsca na prawdziwą różnorodność. Solidny program rozwoju przyszłych managerów jest wspaniałą szansą na ustandaryzowanie oczekiwań i wartości firmy. Jeżeli wszyscy w przedsiębiorstwie mają ten sam warsztat, to nagle łatwiej jest wymagać agendy przed spotkaniem, nagle nie ma tematów „a tamten dział ma tak i tak, a my nie” i o dziwo tworzy się pewna przewidywalność, która jest tak bardzo ważna dla pracowników.

Dla młodych osób, które biorą udział w takim programie, jest to wspaniały zastrzyk motywacji, ponieważ wiedzą, że niedługo będą miały okazję wykorzystać nabytą wiedzę w praktyce w postaci awansu. Dodatkowo takie szkolenia to doskonała okazja do networkingu, który tak ułatwia pracę na co dzień.

Talent management: stop złej fluktuacji w firmie

Zarządzanie talentami powinno zatrzymać tzw. złą fluktuację w firmie. Związki zawodowe uwielbiają generalizować i brać całkowitą fluktuację w firmie jako czynnik negatywny. Oczywiście mają w tym swój interes, aby mydlić oczy ludziom i opowiadać głupoty, ale to temat na osobny artykuł. Prawda jest taka, że część fluktuacji jest całkowicie normalna – ludzie przechodzą na emerytury, rekrutacja pracowników nie jest w 100% idealna, a to oznacza, że zawsze będą pracownicy, którzy „się nie przyjmą” w firmie oraz niektórzy decydują się na zmianę, która nie ma nic wspólnego z firmą.

Jest jednak część rotacji pracowników, która jest jednoznacznie negatywna, a dotyczy ona pracowników zdolnych, przynoszących wymierną wartość dodaną firmie, którzy decydują się odejść, ponieważ ich oczekiwania nie są spełnione. Być może nie czują, że ich kariera rozwija się w odpowiednim tempie, być może oczekują więcej szkoleń lub swobody w podejmowaniu decyzji. Często jest to kombinacja wielu czynników i upraszczanie problemu do stwierdzenia „nie poszedłem na żadne szkolenie w ostatnich 12 miesiącach” może prowadzić do nietrafionych wniosków.

Talent management: Exit talks

W związku z powyższym integralną częścią procesu zarządzania talentami jest prowadzenie rozmów końcowych z już praktycznie byłymi pracownikami, co skłoniło ich do podjęcia takiej decyzji. Bardzo ważne jest, aby takie rozmowy odbywały się nie z bezpośrednim przełożonym a niezależnym pracownikiem z działu kadr. Dzięki temu pracownik może odważyć się na wyjawienie prawdziwych przyczyn swojego odejścia, a taka brutalna informacja jest bezcenna dla ciągłego poprawiania programu zarządzania talentami.

Jeśli ten artykuł okazał się być dla ciebie przydatny, to będę wdzięczny za ocenę lub podzielenie się nim z innymi!