Wynagrodzenie w Polsce to temat, który od zawsze wzbudzał wielkie emocje i nie jest jedynie chłodną statystyką. Jakiś czas temu śledząc polskie media usłyszałem o interesującym projekcie ustawy, który miałby regulować ujawnianie widełek płacowych na poziomie ogłoszenia o pracę (kilka przykładów tutaj czy tutaj). Pomysł został przyjęty z mieszanymi uczuciami, u jednych wzbudzając ostry sprzeciw, a u innych zdecydowaną aprobatę. Tak czy inaczej na pewno idea ta nie przeszła bez echa i również u mnie wywołała refleksję czy warto podawać wynagrodzenie oferowane na danym stanowisku. Na myśl przychodzi mi też ostatni tekst „Czy każda zmiana to dobra zmiana?”

Długo zastanawiałem się, czy warto wchodzić w tak kontrowersyjny temat, ale po tytule dzisiejszego wpisu być może macie swoje przypuszczenie jaką decyzję podjąłem 😊

Umowy taryfowe w Niemczech

Chciałbym zacząć od przybliżenia wam jak wygląda sytuacja kandydatów do pracy w Niemczech, chociaż nie będę wdawać się w szczegóły, bo byłby to temat na osobny wpis.  U naszych zachodnich sąsiadów panuje system taryfowy, który reguluje minimalne wynagrodzenie oraz warunki pracy między związkami zawodowymi, a pracodawcą. Co oznacza to w praktyce? Przedsiębiorstwa podpisują ze związkami zawodowymi umowy, w których zobowiązują się do płacenia swoim pracownikom minimalnych zarobków w zależności od zajmowanego stanowiska i stażu pracy. Taryfy mogą obejmować całą branżę (Metalurgia), związek przedsiębiorców (np. w Polsce byłby to Lewiatan) lub pojedyncze zakłady (np. taryfa Volkswagena). Podpisanie umowy należy do dobrych praktyk i pokazuje, że pracodawca troszczy się o standardy pracy swoich podwładnych, ale nie jest to obowiązkowe. Dlatego aktualnie ok. 70% pracowników w Niemczech ma kontrakty objęte umową taryfową.

Wszystko fajnie, ale co z tego wynika? To, że taryfy są jawne dla wszystkich i publikowane na stronach związków zawodowych. Przykładową tabelkę z taryfami w handlu „hurtowym i eksporcie” znajdziecie tutaj. Podzielona jest ona na Löhne (pensja zazwyczaj dla pracowników fizycznych) i Gehälter (wynagrodzenie pracowników biurowych). W zależności od tego jak skomplikowane jest dane stanowisko, otrzymuje ono odpowiednią grupę (wewnętrzne ustalenia każdej firmy), a w zależności od stażu pracy na stanowisku (rzadziej lat od ukończenia kształcenia), pracownik przesuwa się o kolejne szczebelki. Na podstawie informacji w jakiej branży działa dane przedsiębiorstwo i własnego szacunku zaszeregowania danego stanowiska, kandydat może oszacować mniej więcej jakiego wynagrodzenia może się spodziewać. Być może dlatego nie spotkałem się do tej pory z informacją co do wysokości wynagrodzenia bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę.

Sytuacja w Polsce

W Polsce we wszystkich branżach i niezależnie od ilości przepracowanych lat obowiązuje jedna stawka wynagrodzenia minimalnego. Dodatkowo GUS publikuje regularnie dane o średnim wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw. Nie jest to średnie wynagrodzenie wszystkich pracujących, ponieważ obejmuje tylko pracowników w przedsiębiorstwach większych niż 9 osób. Przez co ludzie pracujący w małych firmach co miesiąc przeżywają efekt „aha”, kiedy słyszą, że zarobki strzelają w górę. Bo również statystycznie dwie trzecie Polaków zarabia mniej niż średnia krajowa. Ale nie o tym ten wpis, więc wracam do tematu! Można by powiedzieć, że zadanie polskiego kandydata jest trochę bardziej utrudnione w porównaniu do jego kolegi Hansa, ponieważ brakuje mu jednego z ważniejszych punktów zaczepienia do oszacowania potencjalnego wynagrodzenia.

Z drugiej strony sytuacja nie jest kompletnie beznadziejna, ponieważ jest kilka firm, które regularnie publikują raporty płacowe z podziałem na stanowiska. I tak można całkiem sporo dowiedzieć się kto ile oferuje w jakich regionach i na jakich stanowiskach. Ostatnio zauważyłem, że firma Sedlak&Sedlak uruchomiła (przynajmniej dla mnie nowy) portal wynagrodzenia.pl, gdzie przejrzystość strony i łatwość znalezienia informacji wzrosła w porównaniu do raportów jakie jeszcze kilka lat temu publikowali w PDFie. Jest tam około 900 stanowisk z wynagrodzeniami. Próby nie są zbyt duże, bo składają się z kilkunastu-kilkudziesięciu ankietowanych na stanowisko, ale zawsze to coś. Za bardziej szczegółowe raporty trzeba już najczęściej uiścić jakiś okup w formie albo jednorazowej opłaty albo abonamentu gazetki branżowej.

Korzyści dla kandydata

Nie ma wątpliwości, że na zmianie skorzystają najbardziej ubiegający się o posadę. Jakie pozytywne strony ma dla nich takie rozwiązanie?

Atrakcyjne wynagrodzenie czyli jakie?

Do tej pory spotykam się z ogłoszeniami informującymi o „atrakcyjnym” wynagrodzeniu. Problem polega na tym, że każdy rozumie to pojęcie po swojemu, niczym hasło wyborcze „Polska zasługuje na więcej”. Oba pojęcia docierają do każdego, bo wszyscy lubią rzeczy atrakcyjne czy chcą mieć więcej tego, czego chcą. Dla jednego atrakcyjne wynagrodzenie to wspomniana średnia krajowa, dla drugiego minimum to jej dwukrotność. I tutaj właśnie sytuacja zaczyna się komplikować, bo kiedy kandydat przeszedł już dwa może nawet trzy etapy rekrutacji i dostaje ofertę, która w jego oczach jest jednak mało atrakcyjna to pojawia się rozczarowanie, może nawet poczucie bycia oszukanym…oraz jeszcze jedno uczucie z kolejnego punktu.

Oszczędność czasu

Jeżeli ktoś zaczyna się rekrutować to nie ma się co oszukiwać, ale sporządzenie dobrego CV oraz napisanie przynajmniej ogólnego szablonu listu motywacyjnego zajmie mu kupę czasu. Z każdym wysłanym CV rodzi się nadzieja na pracę marzeń lub przynajmniej stanowisko, które przyniesie nam satysfakcję. Dodatkowo częstą praktyką w większych korporacjach jest nie jeden, a kilka etapów rekrutacji, które wymagają fizycznej obecności kandydata w określonym miejscu i czasie. W sytuacji kiedy proponowane wynagrodzenie nie odpowiada naszemu wyobrażeniu „godziwej zapłaty” pojawia się poczucie zmarnowanego czasu.

Lepsze oszacowanie rangi stanowiska na podstawie wynagrodzenia

W ostatnich 15 latach pojawiła się moda na komplikowanie nazw stanowisk. Kiedyś mówiło się pracownik biurowy i pokrywało to 90% różnych stanowisk „entry level” jakie dzisiaj proponowane są na rynku. Dla przykładu oto kilka stanowisk jakie spotkałem na portalu pracuj.pl:

• Specjalista ds. zarządzania danymi w obszarze rynków finansowych
• Specjalista Operacji i Administracji Personalnej
• Finance Accounting and Reporting Specialist
• Security Infrastructure Compliance Manager
• Customer Experience Expert
• Trade Mgmt & Middle Office Specialist 2
• Economic and Credit Risk Modelling Specialist.

Podążając jedynie za nazwą stanowiska szacowałbym, że każde z nich wiąże się z wynagrodzeniem 12-15 tys. zł brutto. Z drugiej strony są to często dalecy kuzyni stanowiska „pracownik biurowy”, które nie wiąże się z ponadprzeciętnymi zarobkami. Mając świadomość, że dane stanowisko jest wycenione na 4 tys. zł, a nie na 12 tys. kandydat może łatwiej oszacować odpowiedzialność jaka się z nim wiąże bazując na podanym wynagrodzeniu.

Wstrzymanie się od publikacji ofert z nieprzyzwoicie niskim wynagrodzeniem

Ostatnią korzyścią dla kandydatów jest pewna presja społeczna na pracodawców związana z tym, że skoro ich ogłoszenie o pracę da się bezpośrednio porównać z innymi z danej branży to czarne owce powstrzymają się od publikacji stanowisk z nierynkowo niskimi zarobkami.

Korzyści dla pracodawcy

O ile sytuacja pracowników uległaby jednoznacznej poprawie, o tyle perspektywa zmian dla pracodawców nie jest już tak jednoznaczna. Przyjrzyjmy się teraz korzyściom i pułapkom, jakie na nich czekają.

Bardziej dopasowani kandydaci

Pierwsza duża zaleta to lepsze dopasowanie kandydatów. Przede wszystkim biorąc pod uwagę stanowiska przeznaczone dla osób rozpoczynających karierę. Ponieważ są one opakowane w ładną nazwę mogą przyciągać uwagę osób o znacznie wyższych niż oczekiwane kompetencjach. O ile to jeszcze bezpośrednio nikogo w dziale HR nie boli, to już oczekiwania finansowe takiego kandydata tak. I tutaj pojawia się rozwiązanie problemu poprzez publikację widełek płacowych. Dzięki temu do działu HR nie trafiałyby życiorysy ludzi „zbyt dobrych” do danej pracy.

Szybsze negocjacje wynagrodzenia

Jeżeli pracodawca znalazł już właściwego kandydata i dochodzi to tego ważnego momentu, w którym pada pytanie o oczekiwane wynagrodzenie to prawdopodobieństwo, że kandydat wystrzeli sumą spoza opublikowanych widełek jest mniejsze niż dotychczas. On też wie czego się spodziewać i podając sumę znacząco odbiegającą od opublikowanej oferty to na niego pada presja dostosowania się.

Niższe koszty rekrutacji

CV wpływające do firmy są lepiej dopasowane do stanowiska, kandydaci dostosowują swoje wymagania do konkretnego budżetu na stanowisko, teoretycznie również liczba przeprowadzanych rozmów kwalifikacyjnych powinna się obniżyć. To wszystko wpływa na to, że realny koszt rekrutacji nowego pracownika do firmy też powinien być niższy.

Wizerunek firmy

Dzięki przejrzystości wynagrodzeń i braku efektu „aha” u rozczarowanego kandydata firma unika negatywnych opinii w internecie lub poprzez marketing szeptany. Jeżeli od początku jest jasne, czego się spodziewać, to nie ma możliwości wywołania poczucia rozczarowania u kandydata, które kończyłoby się negatywną oceną firmy. A konia z rzędem specjaliście od marketingu i komunikacji, który potrafiłby dobrze zareagować na taki komentarz i zneutralizował negatywną energię przekazu „a u was to mało płacą”.

Argumenty przeciwko

Publikacja widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę nie jest zero jedynkowa i niesie ze sobą również zagrożenia dla pracodawcy. Jakie? Zacznijmy od pewnej historii i popatrzmy co się z tym wiąże.

Wyobraźmy sobie małą firmę gdzieś na Podlasiu, która nazywa się Exportex Ltd. i zatrudnia 15 osób. W dziale eksportu pracują dwie osoby: pan Andrzej i pani Krysia. Pan Andrzej, pracujący od 5 lat, wyrobił sobie w firmie markę osoby niezastąpionej. Bardzo chętnie z tego korzysta na dwa sposoby. Po pierwsze ociąga się ze spisaniem dokumentacji procesów jakie nadzoruje, a po drugie co pół roku melduje się u szefa po podwyżkę. W związku z obawą szefa, że „świat się zawali” gdyby pan Andrzej odszedł, dostaje on a to 500 zł podwyżki, a to jednorazową premię. W dziale od 6 lat pracuje również pani Krysia. Spokojna osoba, która wierzy, że szef wyjdzie z propozycją podwyżki, bo dobrze pracuje. Sama boi się aktywnie o to poprosić, ponieważ nie chce zrazić go do siebie swoją „roszczeniowością”, a sama myśl o rozmowie o pieniądzach sprawia, że czuje się niekomfortowo. Dwa lata temu otrzymała 1000 zł podwyżki, a że szef od tego czasu nic od niej nie słyszał, uznał temat za zamknięty. Obecnie sytuacja wygląda tak, że tą samą pracę wykonuje pan Andrzej za 7 tys. zł i pani Krysia za 4,5 tys. Sam dział eksportu uważany jest w firmie za najbardziej lukratywny. Chociaż nikt do końca nie wie ile zarabiają obaj pracownicy, to legenda głosi, że jest to grubo powyżej normalnych stawek, które wahają się pomiędzy 3-3,5 tys. zł. Ponieważ firma się rozwija szef szuka kolejnego pracownika do działu eksportu. I tutaj pojawia się pierwszy problem.

Wynagrodzenie jest sprawą bardzo indywidualną i poufną

Jeżeli pracodawca będzie zmuszony opublikować wraz z wynagrodzeniem widełki płacowe to da znać wszystkim pracownikom, ile zarabia się w danym dziale. Nie ma się co oszukiwać, nie będzie to sytuacja komfortowa ani dla pracowników eksportu, ani dla pracodawcy. Być może reszta załogi zgłosi się bardzo szybko z żądaniem „wyrównania” zarobków w górę. Taka sytuacja ma miejsce najczęściej w mniejszych firmach, gdzie siatka płac nie jest przejrzysta, a często jest także bardzo uznaniowa.

Nowi pracownicy dostają więcej niż obecni

Kontynuujemy naszą historię poszukiwania nowego pracownika eksportu. Pracodawca opublikował ogłoszenie o pracę i zmierzył się już z oczekiwaniami reszty załogi, ale teraz pojawił się inny problem. W ostatnich latach Podlasie rozwijało się gospodarczo bardzo dynamicznie. W związku z tym większość osób, które mają nie tylko 10 palców, ale także mózg między uszami znalazło bardzo ciekawe zajęcia i czuje się komfortowo na swoich posadach. Mała grupa niezatrudnionych najczęściej w ogóle nie pasuje do profilu stanowiska. W takiej sytuacji proponowane pierwotnie zarobki nie wydały się nikomu na tyle atrakcyjne, aby przesłać swoje CV. Jako, że taki stan utrzymywał się już od 4 miesięcy, właściciel firmy był zmuszony podnieść potencjalne wynagrodzenie i zaproponować jedynemu konkretnemu kandydatowi, który się zgłosił 8 tys. na start. Jak możecie sobie wyobrazić ani Andrzej, ani Krysia nie są zachwyceni, że nowy, którego i tak muszą jeszcze przyuczyć do pracy zaczyna od wyższej stawki niż oni po wielu latach pracy. Sytuacja jest szczególnie frustrująca dla pani Krysi, ale również Andrzej uznał to za ujmę na honorze. Oboje zgłosili się do szefa o wyrównanie swoich stawek.

Co było dalej? To już dopiszcie sobie sami 😊

Jawność wynagrodzeń – Podsumowanie

Kiedy myślę o projekcie ustawy o podawaniu widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę jestem wewnętrznie podzielony. Z jednej strony jako pracownik widzę tutaj mocne benefity. Z drugiej strony z perspektywy pracodawcy, a przecież manager czy kierownik jest przedłużeniem właściciela firmy, widzę tutaj duży potencjał dla ewentualnych konfliktów. Potencjał tym większy, im mniej przejrzysta jest aktualna struktura wynagrodzeń w danej firmie. W każdym razie zmiana ingeruje bardzo mocno w naszą mentalność, gdzie niechętnie mówi się o pieniądzach.

A wy co sądzicie o ujawnianiu widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę? Jesteście za tym, aby np. cała siatka płac w przedsiębiorstwie była publikowana i dostępna dla pracowników na wszystkich szczeblach?  Dajcie mi o tym znać w komentarzach!