Czy każda zmiana to dobra zmiana?

Czy każda zmiana to dobra zmiana?

Czy zmiana to zawsze poprawa? Słuchając i oglądając reklamy czuję się często wręcz zmuszony do zmiany. Dodatkowo przymus ten jest osładzany wizją natychmiastowych efektów, które wzniosą moje przeciętne życie na całkiem nowy poziom. Nowa dieta, abonament na siłowni czy nauka języków obcych szybko i bez wysiłku. Albo hasło “Rzuć wszystko i jedź w Bieszczady”. To czego brakuje mi w reklamach to wszystko to, co dzieje się między dziś, a momentem kiedy zmiana przyniesie efekty. Bo oglądając reklamy czuję, że już po jednej tabletce albo pierwszym tygodniu znajdę się w punkcie docelowym. Nie winię za to reklamodawców, ponieważ wykorzystują oni tylko ludzką słabość do natychmiastowych efektów. O pewnym interesującym eksperymencie, który to potwierdza możecie przeczytać tutaj u Agnieszki. Wszystkie te tematy wiążą się jak na razie ze zmianą w życiu prywatnym, ale spokojnie. Niedługo przejdę zgrabnie i niepostrzeżenie na tematy zawodowe.

Model przebiegu zmiany Pawlika

Generalnie temat zmian przypomina mi czasy studenckie, kiedy to prowadziłem wielogodzinne dyskusje socjologiczno-psychologiczne z moim przyjacielem i jednocześnie współlokatorem, mimo że żaden z nas nie studiował ani socjologii, ani psychologii. W czasie jednej z takich rozmów analizowałem moją decyzję o pójściu na siłownię skuszony wizją ciała antycznego herosa. Wtedy rozwinąłem pomysł przebiegu zmiany w czasie, który wygląda jak na wykresie poniżej.

wykres przebiegu zmiany w czasie model Pawlika

Faza I: Status Quo

Na samym początku (w tym przykładzie styczeń) panuje status quo przed zmianą. Być może jesteście średnio zadowoleni albo wcale, ale stan ten trwa już od jakiegoś czasu i wiecie czego się spodziewać.

Faza II: Pompa

Pompa to faza, w której jesteście przekonani o słuszności zmiany. Przygotowujecie się do aktywnego wprowadzenia jej w życie i jesteście zadowoleni ze słuszności swojej decyzji. Ten krótkotrwały skok morale można zauważyć w lutym. Faza pompy może nie wystąpić, jeżeli zmiana jest wprowadzona z zewnątrz i nie wzbudziła naszego zachwytu. Przykładowo słyszycie o rynku pracownika, widzicie ogłoszenia o pracę i już widzicie oczami wyobraźni waszą nową wyższą pensję, a może nawet i o szczebelek wyższe stanowisko.

Faza III: Zderzenie z nową rzeczywistością

To w tej fazie następuje efekt „zaskoczenia” zmianą. Wyobraźcie sobie waszą pierwszą wizytę na siłowni- bierzecie pięciokilogramowy hantel i już zamierzacie dawać z siebie wszystko, ale w tym momencie widzicie, że wszyscy w koło posługują się ciężarkami dwu-, trzy-, czterokrotnie większymi. Po takim treningu następuje zderzenie oczekiwań szybkich efektów z brutalną rzeczywistością, bo tak jak z dnia na dzień nie przybyło ci 25kg tak z dnia na dzień ci ich nie ubędzie. Im dłużej nie widzisz namacalnych efektów zmiany tym bardziej spada twoje zadowolenie z miejsca, w którym się znajdujesz.

Faza IV: Dotknięcie dna

W filmie animowanym Sing bohater Buster Moon grany przez Matthew McConaughey mówi „The Good Thing About Hitting Rock Bottom, There’s Only One Way Left To Go and That’s Up!”. I to chyba jedyne pocieszenie w tej fazie. Jeżeli zmiana dokonuje się z waszej własnej woli to w tym momencie tęsknicie za tym co było i chętnie wrócilibyście do dawnych nawyków, bo wtedy byliście mimo wszystko szczęśliwsi niż teraz. A może jeden papieros na przetrzymanie kryzysu, przecież nie wrócę do nałogu jednym małym papierosem. Ba! Może nawet sam sobie udowodnię, że potrafię wypalić jednego i koniec. Być może dla niektórych brzmi to znajomo 😊  Jeżeli zmiana jest wymuszona z zewnątrz np. restrukturyzacja działu to macie poczucie, że być może nie dacie rady lub nie ma szans, że odnajdziecie się w nowym porządku rzeczy.

Faza V: Powolne wychodzenie na prostą

Jak już uderzycie w dno i przyzwyczaicie się do tego stanu czyli nie odpuścicie w najgorszym momencie, to  zmiana zacznie przynosić pierwsze efekty. Na przykład mogą to być pierwsze zrzucone kilogramy albo poczucie, że nowy system w pracy ma jednak kilka zalet, które potraficie wykorzystać. Na wykresie jest to okres między majem a sierpniem i tutaj warto zauważyć, że nie jest to prosta linia poprawy, ale składowa lepszych i gorszych momentów, które układają się generalnie w pozytywny trend.

Faza VI: Wyjście na plus i nowe status quo

Jeżeli dotrwaliście do tego momentu i nie zgubiliście się po drodze to zaczynacie cieszyć się z efektów waszej ciężkiej pracy. Być może dostaliście podwyżkę albo nawet awans. Możliwe, że po utracie kilogramów zwiększyła się wasza pewność siebie, co zaowocowało częstszym wychodzeniem do ludzi i poszerzeniem swojego grona znajomych. W tym momencie czujecie się lepiej niż rok temu i nie żałujecie swojej decyzji.  

Nie wyobrażacie sobie jak długo byłem dumny z mojej analizy i z faktu jak dobrze oddawała ona rzeczywistość. Dobre dwa lata chodziłem przekonany o moim wielkim wkładzie w psychologię, aż pewnego dnia przy lekturze książki, której tytułu nie pamiętam moim oczom ukazał się taki oto wykres:

model Kübler Ross change graph

Model Kübler Ross – 5 etapów żałoby

Nie jestem ekspertem od plagiatów, ale w pierwszym momencie obraz wydał mi się dziwnie znajomy. Wtedy okazało się, że mój rewolucyjny model został już opisany przez dr Kübler-Ross w 1969 r. kiedy to wyjaśniła zachowania pacjentów, którzy dowiadywali się o śmiertelnej chorobie. Wymieniła wtedy 5 stadiów:

  1. Szok i zaprzeczenie
  2. Złość
  3. Negocjacje z samym sobą lub bogiem
  4. Depresja
  5. Akceptacja.

Model ten odnosi się co prawda do faz godzenia się ze śmiercią, jednak zyskał dużą popularność w biznesie jako wykres opisujący przebieg zmiany w przedsiębiorstwie.

Czego brakuje w obu modelach?

Patrząc na oba wykresy można odnieść wrażenie, że zawsze „przeleci się” przez wszystkie etapy. Niestety jest to mylne odczucie, ponieważ zawsze można zatrzymać się na jakiejś fazie i tam utknąć. Niektórzy zaraz po konfrontacji nierealnych oczekiwań (że będzie łatwo lekko i przyjemnie )z rzeczywistością, odpuszczą. Już sama wizja restrukturyzacji skłoni ich do szybkiego złożenia wypowiedzenia umowy o pracę. Dla innych to moment największego kryzysu okaże się nie do przejścia i być może po tym jak zostaną zwolnieni, nie odnajdą się w nowej sytuacji. Trzecia grupa zadowoli się pierwszymi sukcesami i odpuści „szarpanie się” o jeszcze lepsze rezultaty.

Drugą sprawą jest tempo przechodzenia przez wszystkie fazy, które dla różnych osób może diametralnie inaczej wyglądać. Generalnie można przyjąć, że jeden czynnik ma tutaj szczególnie duży wpływ, a mianowicie ilość pozytywnych doświadczeń ze zmianami w przeszłości. Dla jednych faza kryzysu będzie trwać jeden dzień, dla innych będzie to najdłuższa faza ze wszystkich.

Przykładowo im częściej ktoś zmieniał pracę tym łatwiej będzie mu odnaleźć się na rynku. Im częściej ktoś wprowadzał do swojej firmy innowacje, które działały, tym odważniej będzie szukać kolejnych możliwości.

Krzywa Fishera

Jak widzicie pomimo swojej prostoty, zarówno model Pawlika jak i model Kübler-Ross są obudowane sporą ilością „dodatkowych wyjaśnień”. A ponieważ obraz, jak w reklamie Rafaello, wyraża więcej niż tysiąc słów powstała krzywa Fishera, która łączy w sobie wykres Kübler-Ross z negatywnymi scenariuszami, gdzie nie radzimy sobie ze zmianą.

the process of transition, John Fisher

Podsumowanie

Czy zmiana to zawsze poprawa? Jak zawsze w zarządzaniu mógłbym napisać „to zależy” . Od tego jak radzimy sobie z poczuciem niepewności, braku kompetencji czy bezpieczeństwa i generalnie dyskomfortu, zależą efekty oczekiwanej zmiany. A to jak sobie z tym radzimy zależy znowu od powodu, dla którego przechodzimy przez proces zmiany.

A wy jakie zmiany próbowaliście wprowadzić i na czym się skończyło?