fbpx

Konflikt z drugą osobą – 7 wskazówek, czego NIE POWINIENEŚ mówić

Konflikt
Oceń artykuł!
[Suma głosów: 3 Średnia ocena: 5]

Konflikt oznacza z łaciny zderzenie (link) i faktycznie oddaje to dobrze naturę tego zjawiska. Pomimo, że samo słowo konflikt kojarzy się negatywnie, to nie należy wrzucać wszystkich konfliktów do jednego worka, a po przezwyciężeniu niektórych z nich relacja z drugą osobą nabiera głębi i odpowiednio się umacnia.

Porady typu „czego nie należy robić” nie są zazwyczaj najlepszym rozwiązaniem, ponieważ nie prowadzą bezpośrednio w kierunku rozwiązania. Jednocześnie wierzę, że unikając tych 7 pułapek, będziesz w stanie rzeczowo porozmawiać o konflikcie i nie doprowadzisz drugiej strony do wybuchu emocjonalnej bomby.

Zdania w formie „ty”

Pierwszą intuicyjną reakcją po wystąpieniu irytacji jest stwierdzenie, że to ktoś nas denerwuje, a nie to, że my się denerwujemy na kogoś. W konsekwencji bardzo łatwo popaść w ton, gdzie tylko jedna strona jest odpowiedzialna za wszystkie problemy. Dziwnym trafem wydajesz się być tylko niewinną ofiarą twojego kolegi. Po drugie to ty jesteś irytowany przez swojego kolegę czy koleżankę, a nie ona jest denerwująca, czyli są to twoje subiektywne odczucia. Z pewnością są w firmie osoby, których ona nie denerwuje – szach, mat!

Uogólnienia „zawsze, znowu, nigdy, permanentnie”

Uogólnienia to drugi rodzaj czerwonej płachty na byka, który podnosi ciśnienie u naszego rozmówcy. Statystycznie, jeżeli 70% danego doświadczenia jest pozytywne, to jest ono oceniane negatywnie. To co ci się nie podoba zauważasz dużo szybciej niż dobre strony. Ma to związek z naturalnym programowaniem mózgu człowieka na przetrwanie. Pisałem na ten temat tutaj. Jeżeli poddasz się temu naturalnemu mechanizmowi, to bardzo szybko możesz zacząć uogólniać jednorazowe wydarzenia. Ktoś na przestrzeni 3 miesięcy dwa razy nie wysłał ci raportu, a ty stwierdzasz, że twój kolega „wiecznie” zapomina o poinformowaniu cię na czas. Jak ty byś się wtedy poczuł na jego miejscu?

Ocenianie zachowania

Z ocenianiem zachowania jest taki problem, że każda ocena jest subiektywna. W zależności jaki sam jesteś, będziesz oceniać dane zachowanie inaczej niż ktoś, kto jest na przeciwległym biegunie. Poza tym, aby móc dokonać w miarę dobrej oceny musiałbyś znać wszystkie czynniki, które doprowadziły twojego kolegę z pracy, szefa czy pracownika do takiej, a nie innej decyzji. Za przykład wezmę sytuację z życia prywatnego, która jednak dobrze ilustruje problem oceniania. Jedziesz przepisowo 50 km/h w terenie zabudowanym. Jest to jakieś małe miasteczko leżące przy głównej drodze. Nagle wyprzedza cię samochód na podwójnej ciągłej jadąc dobre 30 km/h więcej niż ty. Twoja pierwsza ocena? Idiota! I tylko patrzysz, czy znajdziesz potwierdzenie swojej oceny w biało-niebieskim logo na tylnej klapie samochodu.

Do tego momentu wszystko zdaje się być łatwe do interpretacji, ale gdyby okazało się, że żona na tylnej kanapie samochodu zaczęła rodzić, a on spieszy się do szpitala? Być może twoja ocena nie byłaby już taka jednoznaczna. Tak samo może być z szefem, który podejmuje niepopularne decyzje nie dlatego, że nie ma co robić w swoim biurze. Tak samo może być z pracownikiem, który miał niepełne informacje i na ich podstawie podjął decyzję, której by nie podjął gdyby miał pełny dostęp do faktów.

Pouczanie swojego rozmówcy

Pouczanie swojego rozmówcy ma wiele wspólnego z wartościami jakie wynieśliśmy z domu. Tak się nie robi, to nie przystoi – wszystko to wynika z prywatnej roli, o której pisałem tutaj. Wszystkie wartości jakie posiadasz, wyniosłeś ze swojego domu. Może się okazać, że ktoś, kto dorastał w zupełnie innych warunkach, słyszał kompletnie odmienne rzeczy.

Konflikt

Przypisywanie osobie danych cech

Ten punkt jest pewną kombinacją komunikatów „na ty” i uogólnień. Wyrabiasz sobie zdanie o danej osobie i w swojej głowie przypisujesz jej różne cechy. Ktoś broni się przed twoimi radami – no to jest uparty, komuś uciekł autobus – bo jest spóźnialski. Łatwe, proste, ale czy oddające prawdę? Skoncentruj się na konkretnych sytuacjach i ich konsekwencjach, a nie osobowości twojego rozmówcy.

Ironizowanie i sarkazm

Bycie królem ciętej riposty nie pomaga w rozwiązywaniu konfliktów. W artykule pt. Warto rozmawiać odradzałem używanie ciętej riposty i w tym miejscu odradzam to jeszcze bardziej. Ironizowanie i sarkazm w sytuacji, gdy chcesz porozmawiać z kimś o jego zachowaniu, to słaba taktyka. Co więcej dodając jadu do waszej rozmowy, nie spodziewaj się, że druga strona powie „hej, ekstra, ten typ ma szczere intencje, może posłucham, co tam do mnie mówi, żeby wyjaśnić nasz konflikt”.

Intensywne wypytywanie drugiej osoby

Ostatnia rada na dziś to unikanie agresywnego wypytywania drugiej osoby, jakby była na przesłuchaniu na komendzie. Jeżeli chcesz dowiedzieć się, co kierowało drugą osobą, to po zadaniu pytania daj jej czas na zastanowienie się. Uważaj na swoją intonację i unikaj słów podrażniaczy „dlaczego, po co, czemu”. Jakie pytania rokują największe szanse na odpowiedź? „Z jakiego powodu?”, „co doprowadziło cię do …”. To są pytania, które nie kojarzą się z agresywnym przypisywaniem winy i nie wrzucają twojego rozmówcy do kotła wymówek i usprawiedliwień, jak to się dzieje w przypadku „dlaczego”.

Unikając wyżej wspomnianych punktów, tworzysz wspaniałą platformę komunikacyjną, gdzie możecie sobie wyjaśnić wszelkie niesnaski, aby uniknąć poważniejszych konfliktów, z których nie ma już wyjścia. Czy sprawi to, że rozmowa będzie łatwa, prosta i przyjemna? Raczej nie. Otwarte mówienie, co ci się nie podoba w zachowaniu drugiej osoby nie będzie nigdy szczególnie przyjemne, ale może przejść ze strefy negatywnej do sfery neutralności, a to już duży postęp.

Jestem ciekaw, czego według ciebie należy jeszcze unikać? Daj mi znać w komentarzu!

Nie bój się podać dalej!

shares